1、提高管理者自身认识

作为管理者，是否需要帮助员工提高专注力？

有些管理者认为，公司利润回报率不足，自己没有时间、也没能力提高员工专注力；

还有些管理者认为，专注度不需要关注，因为这是感受层面的事情，无法量化，根本没法用管理改善；

另外一些管理者，虽然认识到了提升员工专注度的重要性，但因为认识不足，所以可能采用破坏性的方式，却毫不自知。

事实上，许多美国、欧洲和日本公司——比如谷歌、脸书、推特，早就着手“提升员工专注度”的工作：

以谷歌为例，从2011年开始，就开展了每月一次的“专注力午餐”，通过正念的方法，帮助员工提升专注力。

不仅如此，谷歌还在公司内搭建了类似“迷宫”的区域，供员工进行提升专注力的行走练习。

所以，对许多管理者来说，想要提高员工专注力，首先要意识到：

帮助员工提高专注度，是管理者的责任，因为这本质上是在帮助企业提高战斗力。

2、提供经常不被打断的环境

清华大学管理学教授宁向东建议，想提高员工专注度，就要尽量为员工创造一个经常不被打断的环境。

为什么？

因为每个人开始进入工作状态时，都需要一个启动过程，一开始可能是低效的，慢慢地达到一个比较高、比较好的状态。

但是如果这个过程被打断，就需要不断重新启动。那么，员工就可能一直无法达到最好的工作状态。

这里涉及心理学家荣格在1921年提出的“内外倾区分理论”，简单来说，当一个人工作一天回到家：

外倾占主导的人，喜欢用社交的方式来补充能量，多会选择和朋友吃饭、聊天；

内倾占主导的人，喜欢用独处的方式来补充能量，比如独自在家看书、听音乐。

针对荣格的区分标准，行为科学家弗纳姆做了一个实验：

弗纳姆召集了两组分别具有内、外倾特质的学生，来完成一系列测试题。

在准备测验的过程中，弗纳姆故意播放了一些干扰的声音——类似于派对上的人发出来的声音，还有一些欢快的音乐声。

每完成一场小考试，干扰声量就会加大。

结果，弗纳姆发现：

随着音量的加强，内倾占主导的人考试成绩越来越差，而外倾占主导的人却越来越好，但起初，这两组人的成绩是差不多的。

这背后的原因，其实是嘈杂的声音所代表的社交气氛，会让内倾的人能量越来越低，而外倾的人则相反。

所以，在实际的管理工作中，当你发现员工是外倾占主导时，要学会适当地给予社交支援，比如面对面沟通、开头脑会议等方式；

如果发现员工是内倾占主导时，你要做的，就是减少他们的无谓消耗，让他尽可能安静地、独自完成一些需要专注力的事情。

以上，就是帮助员工提高专注力的3个方法：

1、提高管理者自身的认识；

2、提供经常不被打断的环境；

3、用不同方式为员工补充能量。

需要注意的是，第3点和第2点并不冲突。前者说的是大环境，后者说的是个性化管理。

在大部分时间里，建议管理者尽量不打扰员工工作，但在面对某位具有外倾特质的员工时，你可以适当使用询问、讨论等方式，来补充他的心理能量，帮助他提高专注度。